Acoso sexual y acoso por razón de sexo: actuación de las administraciones públicas y las empresas

Acceso a un estudio que expone el marco teórico y normativo del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, al tiempo que analiza los protocolos desarrollados por las administraciones públicas y las empresas. Ha sido elaborado por un grupo de expertas de las universidades de Granada, Autónoma de Barcelona y País Vasco-EHU.
La Comisión del Igualdad del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha financiado un estudio que analiza el marco teórico, normativo y jurisprudencial del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Este libro ha sido elaborado por un grupo de expertas de las Universidades de Granada, Autónoma de Barcelona y del País Vasco y ha sido publicado por la Generalitat de Cataluña: Juana María Gil Ruiz, Mª ÁngelesBarrère Unzueta, Encarna Bodelón González, Carolina Gala Durán, Juan María Gil Ruiz, Dolores Morondo Taramundi y Ana Rubio Castro.
El libro fue presentado el 12 de noviembre por las autoras en un acto que contó con la participación del conseller de Justìcia catalán, Germá Godó, la presidenta de la Comisión de Igualdad del CGPJ y del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género, Inmaculada Montalbán, así como de Gemma Gallego, vocal del órgano constitucional en materia del Observatorio y de Igualdad.
El estudio realiza un análisis de los protocolos implantados en las administraciones públicas y en las empresas españolas para erradicar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Nueva cultura jurídica

El libro expone como ejemplo de la nueva cultura jurídica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH). El estudio valora el esfuerzo de conceptualización y de garantía de los derechos, en torno al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, efectuado por parte de dicha regulación y por la Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, de 2004, así como los realizados a nivel autonómico.

Marco normativo y bienes jurídicos protegidos

El estudio constata que la elaboración de protocolos en el ámbito de las empresas privadas ha avanzado como consecuencia de la regulación de la ley de igualdad. En cambio, la situación en las Administraciones públicas está bastante menos avanzada.
En los protocolos se detectan notables diferencias tanto sobre los marcos normativos de referencia como sobre los bienes jurídicos que se intentan proteger.
En la mayor parte de los casos, el enfoque conceptual se remite a diversos derechos, en especial al derecho a la igualdad de trato y a la dignidad, olvidando la igualdad efectiva y el derecho a una vida libre de violencia machista.
El 46,4% de los protocolos de empresa estudiados se vinculan a las medidas antidiscriminatorias de los convenios.
Las autoras consideran significativo que pese a que los protocolos actuales están claramente regulados en la LOIEMH, las citas a dicha ley sólo se encuentran en un 35,7% de los casos.

Salud laboral

Las referencias son escasas y en pocos protocolos aparece la vinculación entre el acoso sexual y la violencia contra las mujeres. Entre los protocolos de las empresas privadas, sólo en un 28,6% se sitúan junto con las medidas de salud laboral y en un 35,7% de los casos las medidas del protocolo aparecen doblemente relacionadas con cuestiones de riesgos laborales e igualdad.
Sólo un 3,6% de los protocolos de empresa sitúa las medidas sobre el acoso sexual en la parte relativa a medidas contra la violencia de género.
Las referencias a las ideas de seguridad y salud laboral y de correcto funcionamiento de las organizaciones están también poco desarrolladas y se resuelven en el “mal clima de trabajo”.

Definiciones

Más de la mitad de los protocolos incluyen definiciones incompletas y no distinguen entre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Pero además, casi la
mitad de los protocolos de la empresa privada no incluyen el concepto de acoso por razón de sexo.
También se pueden encontrar definiciones que modifican la LOIEMH,conrequisitos que no se encuentran en la ley. Así,por ejemplo, diversos protocolos incluyen en la definición la idea de que la conducta no sea “querida por la persona agredida” o sea “indeseada”.

Objetivos

Sólo el 58,9% de los protocolos de empresas, por ejemplo, incorpora como objetivo la erradicación del acoso. Y sólo el 23,2% dice perseguir la garantía delos derechos de las personas afectadas.
La principal medida de prevención prevista por los protocolos es la difusión del protocolo mismo, y en menor medida la formación y las campañas de sensibilización.

Procedimientos

El examen de los procedimientos informales previstos muestra que las medidas propuestas no respetan los derechos de las personas afectadas. Por ejemplo, en el 25% de los protocolos del sector privado es la propia mujer acosada la que debe hablar con el agresor en un primer momento. Además, la figura de la persona de confianza o asesora se confunde con la mediación.
Los procedimientos informales examinados no se sujetan a las reglas mínimas de un proceso de mediación que proteja los intereses de las partes, ni se realizan por personas expertas en mediación.
En el caso de los protocolos de las Administraciones públicas se destaca también la protección de la persona acosada en cuanto a su salud y seguridad (posibilidad de adoptar medidas cautelares desde el principio del procedimiento). En los protocolos de las empresas privadas, este principio es minoritario (un 5,35%)

Representación de los trabajadores

Los protocolos de la Administración pública reconocen en general un papel a la representación unitaria y sindical en la política de prevención, denuncia de situaciones de acoso, vigilancia del cumplimiento de la normativa en materia laboral y de condiciones de trabajo, tareas de sensibilización e información, apoyo y representación de las empleadas y empleados públicos que expresamente lo soliciten.
En la empresa privada, sin embargo, la relevancia de la representación de los trabajadores es mucho menor.
Respecto a cuál es el órgano competente para tramitar y resolver una denuncia de acoso, en los protocolos analizados existe una gran diversidad de soluciones, con una escasa participación por parte de los representantes de los trabajadores.
Cabe destacar la escasa participación de los miembros del servicio de prevención de riesgos laborales en el desarrollo del procedimiento formal (sólo un 21,42% de los protocolos de la empresa privada la prevén).

Consecuencias del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

La gran mayoría de los protocolos establecen que las consecuencias se concretarán, en el caso de la persona acosadora, en la adopción de la correspondiente medida disciplinaria.
En el ámbito privado se califica expresamente el acoso como una falta laboral muy grave (un 58,92%), o bien como una falta grave o muy grave (un 8,92%).
Sólo un 16% de los protocolos de la empresa privada, y una proporción aún menor en el ámbito de la administración pública contempla un sistema de seguimiento a través de un comité de igualdad.

Jurisprudencia

El estudio analiza además la jurisprudencia en esta materia entre los años 2008 y 2012, tras la aprobación en 2007 de la LOIEMH. Concluye que existe diferencia entre el contenido normativo impulsado por el moderno derecho antidiscriminatorio y su recepción por los operadores jurídicos.
El impacto de la Ley de Igualdad en el ámbito contencioso-administrativo y social es calificado como nulo, mientras que en el ámbito social, “continúa la dinámica de trasladar requisitos jurisprudenciales desfasados, reinventando el contenido normativo del acoso discriminatorio por razón de género”.
Por ello, considera necesaria la formación en género y derecho antidiscriminatorio para los operadores jurídicos en general y el Poder Judicial en particular.

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